新卒入社前の人事の裏側

どうも！保育職採用を2年半しているヒキです。
4月に向けて、内定式だったり、配属決め、入社式の準備など
新卒の方々を受け入れるための準備をしています。

新卒の方々も緊張していると思いますが、実は人事側も
緊張しています。

入社前に辞退しないかな？
何か不安に思っていることないかな？
入社してから会社を好きになってくれるかな？

などなど。

ということで、多くの方が新卒入社は経験しますが、
受け入れる側のことってあんまり知らないんじゃないか？

ということで、4月の入社に向けて、人事側がどんなことを
しているかを書いてみたいと思います。

内定受諾後からを考えてみたいと思います。

①入社前
晴れて内定を受諾してもらったら、まずは雇用契約書などの
入社書類の準備をします。
給与のこともそうですし、備品（PCや社員証、パスカードなど）
の準備を手配。

これが地味にきついですね。特に人数が多いとシビレます。

②配属決め

これは会社によって違うと思いますが、私のいる会社は
配属希望エリアと人柄を見て決めます。
そう、ここで採用面接時の見立てが活用されるわけです。
配属予定の部署に、「人柄、懸念点（フォローして欲しい部分）」を
伝えて、場合によってはメンターをつけたりします。

③内定式

改めて、入社への気持ちを高めてもらうため、同期との絆を
感じてもらうために、内定式を開催する会社は多いんじゃないでしょうか。
新卒入社の皆さん、ぜひこういう場は斜に構えずに楽しんでくださいね！

④入社直前と入社日

入社式直前になると学生の方が不安になります。
今はネットでいい噂だけではく、悪い噂もありますから
そういったものに影響を受ける人も少なからずいます。
そのため、学生の方へのフォローをメールや電話などで行います。
これまた人数多いとしびれます。ただ、学生の方と話せるのは
人事の側としても嬉しいです。

そして、入社式の準備！
学生の方の日程調整だけでなく、社長や役員、もしくは面接に関わった人の
日程調整も必要です。
入社式だけでおわりではなく、その後の研修の準備など
本当にやることは多岐に渡って、ギリギリの精神力でこの時期頑張る
人事の方も多いのではと思います。

学生の方、寝坊はダメ絶対。

⑤入社後
やっぱり、入社後、ちゃんと毎日出社して、仕事を楽しんでくれているのかな
というのはとっても気になります。
最初のうちは慣れないことも多いので、新入社員の方のストレスも多いでしょう。
悩んだら、愚痴っても良いので、我慢せずに話しましょうね。

⑥番外編
ちなみに、4月の時期は新しい人を受け入れるだけはなく、
翌年の新卒採用もやっています。
これは本当に辛いです。
ダブルで精神的負荷がかかるのですから。

でも、なぜ頑張れるかというと、やっぱり入社してくる人達の
「よしやるぞ！」という顔ですよね。
これを見ると、自分も「よしやるぞ！」となります。

一緒に成長していけるよう、私たち人事側も努力が必要です。
大人ってかっこいい。

さて、どうでしたか？入社前の裏側は結構ドタバタです。
でも、楽しいです。

4月に向けて皆さん、忙しくなりますが、頑張りましょうー！

なんでこの人ここにホクロあるの？

どうも！保育職の採用を2年半しているヒキです！
全くブログが続かない、つづかない、ツヅカナイ～と悩んでいますが
少しでも書いていきたいと思います。

1月～2月は保育職の採用の第二次ピークです。
この時期、沢山の方と面接や園見学に同席させていただいています。

先日、ある園の園見学に同席させてもらって、
感じたことがあります。

それは「相手に興味をもって質問すること」です。
園長先生達は良くも悪くも「自分の想い」に共感してほしい！
という気持ちが強いなと感じます。

そりゃそうですよね、リーダーとして毎日、職員のことや
子ども達の生活する環境、保護者のことなどを責任を
もって対応しているので誰よりも想いが強くなるのは
当たり前です。

この保育園はこんなことを大切にしている、
こんな活動や行事をしているというのはすごく話してくれて
有り難かったのですが、話過ぎているな～と感じました。
そして、予想通りのご辞退となってしまいました

求職者の人がなぜ転職しようと思ったのか
どんな保育をこれからしていきたいのかなど
相手に興味をもって話を聞けると「安心感」や「共感」が
生まれて、ここで働きたいなという感情が少しづつでてきます。

それをサポートするために同席したはずなのに、
自分自身もそれができていなかったことが反省点です。

面接官は面接の際、「バカになって聞け」というのを
教わりました。
こんなこと聞いて大丈夫かな？とか、
経験したことがあると、先読みして頭の中で予想してしまい
聞かないということもあり得ますよね。

例えば、バスケで優勝したと聞けば、経験者であれば
ある程度練習量や辛さ、喜びを想像してしまったり。

そうではなく、とにかく、相手に興味をもって
なぜ、どうして、どう思った？を繰り返していくことで
相手との共通点が生まれて、親近感、採用後の未来が
見えてきます。

聞かれた本人もうれしいと思います。

この人と一緒に働きたいとお互いが思えるように
興味をもち、質問をしていくこと。
それお互いに未来を創っていくことだと感じました。

ぜひ使ってみてくださいね。

人材紹介会社との付き合い方

どうも！２年半保育職の採用担当をしているヒキです！
年間数百人単位で保育士の方の採用をしていますが、
実は多くの場合、人材紹介会社さんから
紹介してもらっての採用になっています。

多くの保育園運営している会社では人材不足により
配置基準ギリギリの中、採用活動しているので、
即効性があり、かつマッチングもある程度してくれる人材紹介会社は
使わざるを得ない状況です。

ちなみに、保育士の方々年間どれくらい辞めているかご存じですか？
なんと

３万人！！！

全体の保育士さんが約120万人と言われていますが、
現役保育士さんが42万ほどと考えると、約９％くらいの方が退職するんですね。

そんな中、自分たちがどうやって紹介会社さんと
お付き合いしているかをちょっと書いてみたいと思います。

結論はこちらですね。
①まずは数を意識する！
②数を出してもらうために材料をそろえる
③フィードバック（GOOD and Bad)を伝える

①まずは数を意識する！
とにもかくにも、エントリー（紹介数）がないことには
先に進めません。まずはここを注視しています。
そのあとは、面接数、合格数、受諾数ですね。
ここがきちんと進捗してくれる会社とお付き合いしています。
エントリーが沢山あったとしても、受諾数が少ないということは
ミスマッチが多いもしくは、他社の当て馬にされていると思った方が
いいでしょう。

②数を出してもらえるための材料をそろえる。
キャリアアドバイザーの方々がきちんと候補者の方に
自社のメリットを伝えられるような材料を渡すことは大切です。
・会社の雰囲気
・働き方
・年齢構成
・イベントごと
などなど、どんな情報でもいいので、自社がどんな会社かを
まずはキャリアアドバイザーの方に理解してもらうことが大切です。

③フィードバック（GOOD and Bad)を伝える
①で伝えたように、ミスマッチを防ぐために、フィードバックを
きちんと伝えることも大切です。
どこがよくて、何が悪かったのか、こういう人ならいい！というのを
伝えてみましょう。


正直、人材紹介会社さんによって、何を大切にしているかは
様々だなと感じました。
売上を気にしているところは、紹介料率でしょうし、
定着を考えているところは、法人の雰囲気や離職率などを
気にしています。

売り上げを気にしているところは、エントリー数は多いですが
採用単価がアップしてしまうので、継続的にお付き合いすることは
難しいでしょう。

定着などを考えてくれるところは、即効性がないかもしれません。
急な欠員などに対応できるかどうか微妙なところです。


この辺はやはり、関係性が大事になってくるので、
一朝一夕に出来上がるわけではありませんが、
まずは、しっかりと上記の3点を参考に関係性構築をされることを
お勧めします。

ただ、人材紹介会社に頼った採用は長続きしません。
当然、コストが高いです。
そのため、SNSやダイレクトリクルーティングなども検討して
「自社で考える採用」をしっかりと形作っていくことがより重要です。

ぜひぜひ、お試しあれ。

はじめて面接官をするアナタへ

どうも！保育職の採用担当を2年半しているヒキです。
2021年が明けてすでに7日目に突入していることに驚きを隠せません。

さて、2年半前のことを思い返すと、当初、自分に面接なんて
できるんだろうかととっても！！不安でした。

1時間も知らない人と話すって普通難しくないかって心の中で
ずっとずっと思っていました。
誰か成功するやり方教えてくれよって思っていました。

ちまたには、検索すればいくらでも面接官のハウツー的なものは
でてくるので、面接を始めた当初、これ言われたかったなと思うことを
記載したいと思います。

面接官についてちょっと調べると、大体面接官は下記のように
言われますね。
①自社に合った人物かを判断する見極め役
②求職者に魅力づけする営業マン
③会社の印象広める広告塔

どれもプレッシャーに感じる重い言葉ですね。
私は特に①の【見極め役】が気になりました。

「メンタリストじゃないんだから、
人を完璧に判断するのなんてできないよ。」と

私もそうでしたが、面接という自分をよく見せようという環境に
おいて、見極めるなんてことは多くの人には不可能だと思います。
あくまで「見立て」しかできないと思います。

見立て＝見て、選び定めることとウィキペディア先生には記載ありました。
そう、まさに選び定めることしかできないんです。

選び定めるために、相手から話をしてもらうために、
雰囲気作りや質問のパターン、自社の魅力などをインプットして
伝えることなど、「面接官からの歩み寄り」が必要です。

そうやって、見立て、得た情報を社内に共有して、
合格！となっても、その候補者の方が必ずしも優秀な方とは限りません。

社内で活躍しなかったり、早期退職になってしまうかもしれません。
熟練の面接官でもきっとそういうことはあります。

だから、まずは自分自身が求職者の方に歩み寄って、
どんな経験をしてきたのか、どんなことを仕事をする上で
大切にしているのかという人となりを興味をもって聞くことが
重要です。

ハウツー的なことは一切書きませんでしたが、
はじめて面接官をする方へは、
「見極めなんてできないんだから、相手へ歩み寄って、
まずはその場を楽しめばいい」とお伝えしたいと思います。

お互い大切な時間を割いて、その場に臨んでいるんですから。
「来てくれてありがとうございます」の気持ちで接したいですね。

今日も素敵な一日を。

採用活動でLINEを使うのはNGか？

どうも！2年半保育職採用をしているヒキです。
いつも読んでいただき、ありがとうございます。

保育職の採用活動していて、大きく驚いたことがあります。
それは、応募してから面接にいくまでの遷移率が少ないということ。
これ自社だけかと思ったら、同業他社も同じでした。

いくつか仮説があります。
①保育園が多すぎて、自分がどこに応募したか覚えていない
②メールが埋もれている
③保育士の方々は新卒就職活動が一般企業志望者と違って、それほど
積極的にしていないので、メール返信などに慣れていない。

他にもあるでしょうけど、ざっとこんな感じですかね。
特に③の影響が強いように思います。
新卒の方の面接もしますが、多くて5社くらいにしか、受けていない印象です。


5社って少なくないですか？
ちなみに、株式会社ディスコの調査では19年卒の方々は平均26.2社の
エントリーだそうです。

かなり乖離がありますね。
新卒保育士の方は実習先に直接採用されたり、
ゼミの先生からの紹介とかで就職したりするので、
エントリー数が少ないんだと思います。

そういった背景もあり、連絡が繋がりにくいというのがあります。
そのため、メールを使わないという人も増えているため
自社ではLINE＠を使っての採用活動にも取り組んでいます。

自分たちが新卒のころに、LINEみたいなチャットツールで就職活動
するなんて、考えられませんでしたが、生活に浸透しているLINEを
採用、就職活動に使わない手はないです。

メールの返信がなくて、せっかくエントリーしてくれたのに
候補者と連絡がとれなくて、悩んでいる方も多いのではないでしょうか。

LINE＠を導入することで、返信率が50%ほどはアップし
LINE＠からの面接遷移率は50％と他の応募経路の2倍ほどあります。

そこで、実際に使用してのメリット、デメリットをお伝えします。

▼LINE＠を使用するメリット
・無料で導入可能⇒1か月に1000通まで
・一斉配信可能
・候補者からの返信率も高い。
・届いているかどうかもわかりやすい
・個別のやりとりも楽

▼LINE＠を使用するデメリット
・友達を集めるの時間がかかる
・ブロックを簡単にされる
・やり取りの回数が増える可能性がある

特に友達を集めていくという部分に難しさを感じると
思いますが、HPや社員の方に拡散してもらったりすれば
徐々に増えていくと思います。

登録してくれた方に、挨拶連絡を入れると思いますが、
気を付けなければいけないのは、メールのように送ってはいけない
ということだと思います。

LINEをしていて、かしこまった文章ってきますか？
当然、友人とやり取りをすることが多いツールなので、
かしこまった文章はこないですよね。

そのため、企業から送る時もヘビーすぎないライトな文章を
心掛けるといいです。

例えば
「お友達登録ありがとうございます。
〇〇さんに興味をもっていただき嬉しいです。
何か質問事項などありますか？」

くらい短文でいいでしょう。
相手もスマホですから、長文入力は難しいでしょうしね。

ということで、採用活動にLINEを使うのはNGか？は
まったく問題ありません！

結構、求職者の方からも求められるので、
いいツールだと思います。
より多くの方と接点を持てるので、ぜひ使ってみてくださいね。

熱量って必要ですか？と生意気こいた話

どうも！保育職採用を2年半しているヒキです。

採用担当としての主業務ってやっぱり面接なんですよね。
入社当時、どうやったらいい人を採用できるか？＝何を聞いたら間違いのない（トラブルを起こさない）人が採用できるのか？に意識がいっていました。

それは、無意識に、採用する側が上で、求職者が下という観念が勝手に
出来上がっていたから、そういう思考になっていたと思います。

特に保育士さんは人手不足の最たる職種のひとつでもあるので
「いかに選んでもらうか？」ということを意識する必要があります。

入社したての私は、ヒアリングさえきっちりできていればいいよねと
考えていました。でも、熟練の面接官は「採用には熱量が必要！」と
話していたので、めちゃくちゃ思考がずれていたし、

そもそも「熱量なんて必要ですか？」
という生意気スタンス。

でも、徐々に面接をやっていく中で、「熱量」が採用における重要な要素
だと理解するようになりました。
もっと早く知っていれば・・という気持ちもありましたので
面接官なりたての人にぜひ、読んでいただければと思います。

なぜ、熱量が必要か？
どうやったら伝わるのか？を
考えてみたいと思います。

◆採用において熱量が必要な理由
採用の目的は「自社に適切な人を採用する」です。

熱量はいいかえると「自社の良さを伝えること」と
「その人が自社に必要な理由」を結び付けて話すことです。
これがしっかりと伝えられることで、適切な人が採用できます。
適切な人を採用するために、熱量＝「自社の良さを伝えること」と
「その人が自社に必要な理由」を結び付けて話すことが必要です。

◆どうやったら熱量は伝わるか？
上記のように、自社の良さをまずは知ることですよね。
働く環境、一緒に仕事をする仲間のこと、これからのビジョンなど。

そして、それが候補者とどうマッチして、
その人がなぜ自社に必要なのかを伝える。
これを言語化できるようになることが大切です。
候補者のことは当日にならないとわからないですが、自社の良さは
事前に準備できますよね？

まずは、自社の良さを考え、それを相手に伝える練習をするのがいいです。
自分で考えつかなかったら、他部署の人に聞いたり
同業他社をリサーチしてみるのもいいでしょう。

愛社精神って流行らない言葉かもしれませんが、
やっぱり自社のことを好きな人から話をされたら
いいなって思いますよね。


まずは自社のことを好きになる。
そこから熱量の種が生まれてきます。

ぜひぜひ、自社の良さについて年末年始に
考えてみてはいかがでしょうか？

面接ではこれを準備したほうがいい！

どうも、保育職採用担当を2年半しているヒキです。
面接ってお祈りメールがくると本当に悲しいですよね。

入りたい会社の面接を突破するために、
必要なことをメンタリストDaigoさんが話していました。

その話、確かに私たち面接官側も意識していることだったので
共有します。

①きれいな服を着る
②可能性を感じさせるストーリー
③面接官との共通点探し

①きれいな服を着る
やはり見た目が大切なんですよね。
自分にフィットした服、ネクタイの締め方、靴がきれいかなど
気にする点は沢山ありますよね。
可能であれば、親や友人に自分の服装をみてもらって
フィードバックをもらうのがいいでしょう。
「人は見た目が９割」とは言いすぎではないです。

②可能性を感じさせるストーリー
自己アピールする時によくやってしまうのが、【過去の実績】を
話てしまいがちですよね。
営業成績これだけ残しました！とか、部活でこれだけやりました！とか。
実は！そうではなくて、これから入る会社で、自分がどう活躍できそうかの
話をしたほうがいいんです。

例えば、コミュニケーションが得意な学生の方であれば、話すことを生かして
新規開拓営業やテレアポなどを積極的に取り組みたい！などですね。

「この人は頑張ってくれそうだな」というのを明確に感じられるのは
面接官側としても良い判断軸となります。

③面接官との共通点探し
出身地、部活、食べ物、趣味などなど面接官側との共通点を
探すことはとっても大切です。
一気に親近感がわきます。
なので、面接前にで、誰と面接するのかを聞いておき、
その人がTwitterやFacebookをやっていないかなどを
下調べして、共通点を探しておくといいでしょう。

上記の通り、分かる通り、事前準備をすることが
やはり重要です！

入りたい会社に入社できるよう少しの投資で
面接突破し、より働きやすい環境を手に入れてほしいなと思います！